Medewerkers 45
om zich als aantrekkelijke werkgever te profile
ren. Enerzijds door de doelgroep te wijzen op
de mogelijkheden die de Rabobank Groep
biedt, anderzijds door een accent te leggen op
de specifieke cultuur, waarin samenwerken en
duurzaamheid een hoofdrol spelen. Voor talent
volle HBO'ers en academici werden de intensie
ve traineeprogramma's gecontinueerd.
Meer over werken bij de Rabobank Groep op
www.rabobankgroep.nl/jaarverslag
Multiculturele diversiteit
De Rabobank Groep is vanuit principiële en
praktische overwegingen alert op mogelijke
nieuwe kandidaten vanuit alle groepen in de
samenleving. De arbeidsparticipatie van
allochtonen binnen de Rabobank Groep neemt
toe. Van de medewerkers die in het kader van
de Wet Stimulering arbeidsdeelname minderhe
den (SAMEN) zijn geregistreerd, behoort 4,4%
(1998: 4,1%) tot een etnische minderheid.
CAO-ontwikkelingen
In 1999 stegen de in Nederland in CAO's over
eengekomen lonen met gemiddeld 2,8%. De
CAO voor het Bankbedrijf - hieronder vallen
de meeste medewerkers van de Rabobank
Groep - gaf in 1999 twee loonsverhogingen van
totaal 3,25%. Per 1 maart 2000 volgde een
loonronde van 1,25%.
Voortschrijdend inzicht leert dat de CAO voor
het Bankbedrijf weinig speelruimte biedt voor
het eigen karakter en de cultuur van de
Rabobank Groep. Daarom is in 1999 een
onderzoek naar een eigen ondernemings-CAO
gestart. Aansluitend zijn in januari 2000
afspraken gemaakt met de vakbonden over de
werkingssfeer en de uitgangspunten. Het stre
ven is om te komen tot een CAO die in juni
2000 ingaat. Deze moet gaan gelden voor de
medewerkers van de lokale banken, Rabobank
Nederland, inclusief Rabobank International,
De Lage Landen en Rabofacet. Dit betreft ruim
43.600 medewerkers.
Meer keuzemogelijkheden
De keuze voor een eigen CAO komt voort uit
de wens om meer eigen accenten te zetten in
het sociale beleid als verlengde van de onderne
mingsstrategie. Daarbij gaat het onder andere
om meer keuzemogelijkheden en differentiatie
in arbeidsvoorwaarden, om meer ruimte voor
individuele afspraken tussen medewerkers en
management in het kader van volwassen
arbeidsverhoudingen en om een voortgaande
vernieuwing van het sociaal beleid.
Daarnaast is een pakket employee benefits in
ontwikkeling dat ook een zekere individuele
differentiatie mogelijk maakt. Te denken valt
aan het ruilen van tijd en geld en het opnemen
van serviceonderdelen om de balans tussen
werk en zorgtaken te behouden.
Medezeggenschap
Bij de lokale Rabobanken en de ondersteunen
de eenheden binnen Rabobank Nederland zijn
circa 1.800 medewerkers lid van een onderne
mingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Op die wijze zijn medewerkers betrokken bij de
ontwikkeling van hun bank en organisatie.
In de CAAR (Centrale Adviesraad Arbeidsaan-
gelegenheden Rabobank Groep) overleggen
afgevaardigden van werkgevers- en van werk
nemerszijde over het te voeren sociaal beleid en
de daaraan gekoppelde regelgeving. Deze
CAAR heeft via haar regionale vertegenwoordi
gingen een sterke band met de werknemers op
lokaal niveau.
In 1999 is, na overleg met vertegenwoordigers
van de Europese vestigingen van de Rabobank
Groep, beleid geformuleerd over consultatie en
informatie van medewerkers op Europees
niveau. Dit is in lijn met de richtlijnen van de
Europese Commissie. De groep kwam in het
verslagjaar drie keer bijeen. De meeste aan
dacht ging uit naar het initiatief om te komen
tot een Europese organisatie van coöperatieve
financiële dienstverleners.
Variabele beloning
De relatie tussen bank
en medewerkers wordt
steeds meer maatwerk.
Binnen de ruimte van
de CAO stimuleert de
organisatie daarom het
gebruik van de variabe
le beloningsruimte van
maximaal 15%.