Medewerkers 45 om zich als aantrekkelijke werkgever te profile ren. Enerzijds door de doelgroep te wijzen op de mogelijkheden die de Rabobank Groep biedt, anderzijds door een accent te leggen op de specifieke cultuur, waarin samenwerken en duurzaamheid een hoofdrol spelen. Voor talent volle HBO'ers en academici werden de intensie ve traineeprogramma's gecontinueerd. Meer over werken bij de Rabobank Groep op www.rabobankgroep.nl/jaarverslag Multiculturele diversiteit De Rabobank Groep is vanuit principiële en praktische overwegingen alert op mogelijke nieuwe kandidaten vanuit alle groepen in de samenleving. De arbeidsparticipatie van allochtonen binnen de Rabobank Groep neemt toe. Van de medewerkers die in het kader van de Wet Stimulering arbeidsdeelname minderhe den (SAMEN) zijn geregistreerd, behoort 4,4% (1998: 4,1%) tot een etnische minderheid. CAO-ontwikkelingen In 1999 stegen de in Nederland in CAO's over eengekomen lonen met gemiddeld 2,8%. De CAO voor het Bankbedrijf - hieronder vallen de meeste medewerkers van de Rabobank Groep - gaf in 1999 twee loonsverhogingen van totaal 3,25%. Per 1 maart 2000 volgde een loonronde van 1,25%. Voortschrijdend inzicht leert dat de CAO voor het Bankbedrijf weinig speelruimte biedt voor het eigen karakter en de cultuur van de Rabobank Groep. Daarom is in 1999 een onderzoek naar een eigen ondernemings-CAO gestart. Aansluitend zijn in januari 2000 afspraken gemaakt met de vakbonden over de werkingssfeer en de uitgangspunten. Het stre ven is om te komen tot een CAO die in juni 2000 ingaat. Deze moet gaan gelden voor de medewerkers van de lokale banken, Rabobank Nederland, inclusief Rabobank International, De Lage Landen en Rabofacet. Dit betreft ruim 43.600 medewerkers. Meer keuzemogelijkheden De keuze voor een eigen CAO komt voort uit de wens om meer eigen accenten te zetten in het sociale beleid als verlengde van de onderne mingsstrategie. Daarbij gaat het onder andere om meer keuzemogelijkheden en differentiatie in arbeidsvoorwaarden, om meer ruimte voor individuele afspraken tussen medewerkers en management in het kader van volwassen arbeidsverhoudingen en om een voortgaande vernieuwing van het sociaal beleid. Daarnaast is een pakket employee benefits in ontwikkeling dat ook een zekere individuele differentiatie mogelijk maakt. Te denken valt aan het ruilen van tijd en geld en het opnemen van serviceonderdelen om de balans tussen werk en zorgtaken te behouden. Medezeggenschap Bij de lokale Rabobanken en de ondersteunen de eenheden binnen Rabobank Nederland zijn circa 1.800 medewerkers lid van een onderne mingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Op die wijze zijn medewerkers betrokken bij de ontwikkeling van hun bank en organisatie. In de CAAR (Centrale Adviesraad Arbeidsaan- gelegenheden Rabobank Groep) overleggen afgevaardigden van werkgevers- en van werk nemerszijde over het te voeren sociaal beleid en de daaraan gekoppelde regelgeving. Deze CAAR heeft via haar regionale vertegenwoordi gingen een sterke band met de werknemers op lokaal niveau. In 1999 is, na overleg met vertegenwoordigers van de Europese vestigingen van de Rabobank Groep, beleid geformuleerd over consultatie en informatie van medewerkers op Europees niveau. Dit is in lijn met de richtlijnen van de Europese Commissie. De groep kwam in het verslagjaar drie keer bijeen. De meeste aan dacht ging uit naar het initiatief om te komen tot een Europese organisatie van coöperatieve financiële dienstverleners. Variabele beloning De relatie tussen bank en medewerkers wordt steeds meer maatwerk. Binnen de ruimte van de CAO stimuleert de organisatie daarom het gebruik van de variabe le beloningsruimte van maximaal 15%.

Rabobank Bronnenarchief

Jaarverslagen Rabobank | 1999 | | pagina 24