orde. Het doorlopen van het PIA-traject,
waaraan in 1991 166 banken deelnamen,
wordt beschouwd als voorbereiding op
de invoering van LAURA (Lokale
Automatisering Rabobanken).
In het LAURA-project is in 1991 een
begin gemaakt met de overschakeling
naar de nieuwe generatie van informa
tiesystemen op Olivetti-apparatuur.
PERSONEEL
Het aantal personeelsleden van de
Rabobankorganisatie (exclusief de
Stichting Pensioenfonds
Rabobankorganisatie) nam in 1991 toe
met 1.200 (3.451, waarvan 1.960 door de
integratie met Interpolis) en kwam daar
mee op een totaal van 39.050 (37.850).
Uitgedrukt in volledige arbeidsplaatsen
steeg de werkgelegenheid in de organi
satie met 957 (3.201, waarvan Interpolis
1.895) mensjaren tot 36.054 (35.097).
Bij de plaatselijke Rabobanken was de
stijging van het aantal personeelsleden
minder groot dan in het voorafgaande
jaar. De toename bedroeg 830 (1.242),
waardoor het aantal medewerkers steeg
tot 30.221 (29.391). In mensjaren ge
meten was de stijging 618 (1.048), een
procentuele groei van 2,3 (4,0).
Bij Rabobank Nederland nam het bin
nenlandse personeelsbestand nauwelijks
toe. Het aantal personeelsleden steeg
met 14(78) tot 5.018(5.004).
Het aantal volledige arbeidsplaatsen
liep op tot 4.824 (4.810) mensjaren.
In het buitenland groeide de personeels
bezetting in het verslagjaar met 169
(185). Het totaal aantal personeelsleden
in het buitenland is daarmee op 1.084
gekomen.
Het percentage personeelsleden dat in
deeltijd werkt bleef ongeveer gelijk,
namelijk 20,5.
Mede in het licht van de maatschappelij
ke discussie zullen ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid in 1992 extra aan
dacht krijgen. Kernpunt in de aanpak is
de primaire verantwoordelijkheid van
management en medewerkers voor
'hun' ziekteverzuim.
De ondersteuning door adviseurs van
binnen en buiten de organisatie zal daar
bij selectief gericht en op maat gesneden
dienen te zijn.
Deze aanpak past in het door de over
heid voorgestelde volumebeleid, waarbij
de nadruk zal worden gelegd op het
voorkomen van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid. In dit kader
wordt voortdurend specifieke aandacht
gegeven aan de begeleiding van mede
werkers die bij calamiteiten, zoals bank
overvallen en gijzelingen betrokken zijn.
Voor management en medewerkers, die
veel met agressie - bijvoorbeeld aan de
balie - te maken hebben, is het speciale
opleidingsprogramma Persoonlijke
Weerbaarheid ontwikkeld.
Bij de plaatselijke
Rabobanken was
de stijging van het
aantal personeels
leden vorig jaar
minder groot dan in
het jaar daarvoor.
42
RABOBANK INTERNE ARBEIDSMARKT
In 1991 werd de opzet van de Rabobank Een goed functio-
Interne Arbeidsmarkt verder vormgege- nerende interne
ven. Een goed functionerende interne arbeidsmarkt is
arbeidsmarkt is van belang voor een opti- van groot belang
male personele bezetting en ontplooiing voor een optimale
van de medewerkers in de organisatie. personele bezetting
Na Rabobank Nederland hebben ook de en ontplooiing van
eerste lokale Rabobanken, volgens plan, de medwerkers
besloten gebruik te maken van de dien
sten van de Interne Arbeidsmarkt.
Hierdoor krijgt de Interne Arbeidsmarkt
steeds meer gestalte, waarmee zij een
grotere bijdrage kan leveren aan de
uitvoering van het personeelsontwik
kelingsbeleid.
CAO VOOR HET BANKBEDRIJF
Met ingang van 1 april 1991 is de nieuwe
CAO voor het Bankbedrijf in werking
getreden. De salarisschalen - de feitelijk
betaalde salarissen en de VUT-uitkerin-
gen - zijn op grond van de overeengeko
men loonstijging op 1 juli 1991 verhoogd
met 3%. In de CAO is de mogelijkheid
opgenomen om drie maanden aaneen
gesloten onbetaald ouderschapsverlof
op te nemen als alternatief voor de
mogelijkheid om - overeenkomstig de
wet op het ouderschapsverlof - voor een
periode van maximaal zes maanden de
arbeidsduur terug te brengen tot 20 uur
per week. Daarnaast is in de CAO een
regeling getroffen voor een werkgevers
bijdrage in de kosten van kinderopvang.
43
